Как корпоративные ценности помогают командам проходить через сложности, с которыми сталкивается общество?

Статья опубликована в журнале AlfaHealth

Быть, а не казаться

Коллектив предприятия ― как команда корабля. Если внутренних кризисов нет и команда работает стабильно — компания заходит в зону нестабильности с сильных позиций, переживает любой внешний кризис спокойно, в рабочем режиме или, как минимум, легче. Но если мы оказываемся в шторме, имея кризисы еще и внутри команды, то первая же волна окажется для нас критической, а корабль разлетится в щепки.

Продуманная и выстроенная на ценностях компании корпоративная культура ― это твердая опора и действенный инструмент управления кадрами. Хороший критерий проверки качества корпоративной культуры ― вовлеченность персонала. Не случайно опытные инвесторы всегда смотрят на этот критерий. Он говорит об устойчивости бизнеса.

Глубоко осознанные ценности важны для той внутренней мобилизации, которая нам всем сейчас необходима.

Из чего складывается вовлеченность

Есть три уровня состояния команды:

1. Удовлетворенность. Это когда сотруднику просто нравится здесь работать, ему комфортно, его более-менее всё устраивает. Это базовый уровень, но многие не достигают даже его.

2. Лояльность. Когда человек может рекомендовать своего работодателя, продукт, который производит, своим друзьям. Присутствует элемент гордости за свою компанию.

3. Вовлеченность. Она наступает в тот момент, когда сотрудник хочет сделать больше, чем от него ожидают. В чистом виде вовлеченность свойственна предпринимателям. Когда у человека свой бизнес, он максимально вовлечен в работу. Компании, где у сотрудников высокая вовлеченность ― наиболее устойчивые. В нашей компании мы связываем вовлеченность и культуру лидерства, считаем, что высокий уровень лидерства обеспечивает высокий уровень вовлеченности.

По данным исследования института Gallup в компаниях с высокой вовлеченностью персонала производительность труда и прибыльность бизнеса на 20% выше

Здесь несколько критериев:

Ответственность, с четкой связкой ответственности и результата;

Гибкость, обучаемость сотрудников — как быстро люди адаптируются в текущей среде;

Командность ― сплоченность, сопричастность;

Взаимодействие ― то, насколько мы ясно и четко передаем информацию, не искажая ее;

Культура поддержки — доверие, эмпатия, благодарность.

Все эти аспекты формируют культуру лидерства и напрямую влияют на вовлеченность.

Корпоративная культура — это то, как поступают сотрудники, когда их никто не видит, их поведение по собственному выбору.

Кризис — проверка для корпоративной культуры

Ценности человека базируются на его убеждениях, на том, во что он искренне верит. Если он верит, что команда ― это важно, что коллег надо поддерживать, он действует исходя из этого убеждения без всякого принуждения и напоминания.

Исследование HR Today показало, что свыше трети сотрудников российских компаний знают корпоративные ценности и руководствуются ими

Можно сказать, что кризис ― это проверка для корпоративной культуры. Разница между декларативными и подлинными ценностями ― это как разница между «быть» и «казаться», как разница между внутренним ядром и оболочкой. В критические моменты оболочка, шелуха слетают, и остается только ядро. В ситуации выживания, в том числе и в бизнесе, работает только то, что стало органичной частью корпоративной культуры.

Ценности ― это то, что объединяет. А в ситуации нестабильности это крайне важно. Если компания — это просто место, где каждый зарабатывает деньги, то в ситуации внешних вызовов такая компания выстоять не сможет.

Статья опубликована в журнале AlfaHealth