СПАО «Ингосстрах»

Как разработать карьерные треки для сотрудников, чтобы снизить текучку кадров в компании?

  • Вводные данные

    Одна из крупнейших российских страховых компаний, относящаяся к категории системообразующих российских страховых компаний. Более 6 000 сотрудников.
    Июнь — Август 2022 г.

     

    Запрос: Сотрудники не понимали, как карьерно расти в компании из-за того, что организационная структура, функционал, требования и квалификации постоянно менялись. В компании не было внутреннего рынка вакансий, зато было убеждение, что расти можно только вверх до позиций руководителей, которые давно заняты.

    Сотрудники не видели карьерного роста и увольнялись. Компания теряла ценные кадры.

     

    Количество участников:
    — 4 группы по 10 человек (карьерные треки руководителей);
    — 5 департаментов — 25 человек (карьерные треки специалистов).

     

    Количество дней: Июнь — Август.

  • Предложенное
    решение

    Разработать карьерные треки — путь развития и карьерного роста сотрудника в компании. Прописать 4 модели компетенций руководителей и 5 моделей компетенций для линейных сотрудников.

    Уникальность программы и предложенного решения
    Уникальность программы заключалась в том, что построение карьерных треков начиналось с изучения и понимания, какие именно роли, задачи и компетенции нужны на каждом уровне, чтобы расти в компании и вертикально, и горизонтально.

     

    Только после этого, когда ясно видны отличия должностей между собой и компетенций, которые необходимы на той или иной позиции, можно строить карьерные треки и модели компетенций.

     

    Также разработка карьерных треков помогает не только показать путь развития сотрудника в компании, но и подсветить, каких именно компетенций не хватает, чтобы вырасти, и какое обучение сотруднику необходимо для карьерного роста.

  • Формат

    Встречи с фокус-группами, где в фасилитационном формате собирали информацию, какие:

    • задачи решает руководитель на каждом уровне,
    • нужны для этого компетенции и ценностные управленческие убеждения,
    • роли внутри каждой должности сотрудник исполняет.

  • 01

    Прописали модель компетенций 4-х уровней руководителей. Расписали, как можно расти в компании вертикально. Четко показали отличия должностей друг от друга, чтобы сотрудник ясно видел разницу.

  • 02

    Для горизонтального перемещения прописали уровни компетенций (профессионализма) внутри модели компетенций. С их помощью сотрудник видел, как может меняться его заработная плата без вертикальных перемещений, а за счет увеличения определенных компетенций на своей же должности. Раньше подобного в компании не было.

  • 03

    Разработали модель управленческого потенциала и модель лидерства. В модели лидерства показали основные критерии, по которым сотрудники переходили горизонтально по уровням компетенций. А модель управленческого потенциала добавили к модели лидерства, чтобы руководитель видел потенциал сотрудника и понимал, на какую управленческую позицию его можно поставить.

Полученный результат

  • Компания получила виденье карьерных треков в вертикали и горизонтали по 9 должностям.
  • Сотрудники психологически и эмоционально успокоились, потому что увидели перспективы и стали меньше думать об увольнении.
  • Были разработаны развивающие действия, чтобы сотрудники быстрее шли по карьерному росту. Обучения, чтобы расти вертикально вверх, и обучения для перехода с одного уровня квалификации на другой при горизонтальном развитии сотрудников.
  • Поможем разработать карьерные треки в вашей компании, чтобы снизить текучку кадров, увеличить мотивацию и эффективность сотрудников
    Тимур Соколов
    Бизнес-тренер, консультант, ключевой эксперт по стратегическому и командному развитию с опытом более 20 лет
    Узнать подробнее