Один из ТОП-10 крупных российских банков (NDA)

Диагностику TeamCode прошли 38 участников. Результаты показали, что команда находится в желтой зоне, то есть «Просто играет». Это означает, что члены команды неэффективно используют свои возможности. Например: бьются по одиночке над теми задачами,
которые легко решили бы коллективно. Или бездействуют, ожидая согласования со стороны руководителя.

У команды западали аспекты лидерства «Результативность» и «Адаптивность», особенно такие нормы поведения как «Инициатива», «Улучшения» и «Целеполагание».

Диагностику прошли 14 участников команды. Выяснилось, что команда находится в зеленой зоне и «Играет, чтобы не проиграть». Это хороший результат, но его можно усилить, чтобы максимально использовать потенциал команды.

По аналогии с первой командой у команды №2 западали «Результативность» и «Адаптивность». Так происходило, потому что у команд были разные руководители, но над ними стоял общий лидер. Поэтому сильные стороны и стоп-факторы в обеих командах были похожими.

В результате диалога определили типичные проявления поведения сотрудников по нормам лидерства:

— В аспекте «Результативность» у обеих команд слабее всего проявлялась норма лидерства «Целеполагание». Основная причина: цели команд были спущены сверху вниз от вышестоящих руководителей. Сотрудники либо совсем не участвовали в их обсуждении, либо вовлекались частично. Кроме того, члены обеих команд никогда не обсуждали вместе общую цель всего подразделения и имели слабое представление о ней.

— В аспекте «Адаптивность» слабее всего была проявлена норма лидерства «Инициатива». Так произошло, потому что в командах была хорошо развита «исполнительская дисциплина». Сотрудники комментировали это так: «В нашей команде инициатива вредна и даже наказуема». Каждое решение могло создавать риски, поэтому никто не хотел брать ответственность за них на себя. Это ограничивало команду в случаях, когда следовало предложить идеи. На уровне культурного кода было заложено, что сотрудник должен работать четко по описанным процедурам, не отступая от них.

В сессии участвовали 20 руководителей и ключевых экспертов из состава двух подразделений.

Основные цели сессии:

1. Разработать стратегию развития команды на ближайший год. Внедрить в команде новые нормы лидерства. Индикатор достижения цели — через год в ходе повторной диагностики TeamCode каждое подразделение должно повысить свой
«уровень игры»:

• для команды 1 — с «Просто играть» до «Играть, чтобы не проиграть»;
• для команды 2 — с «Играть, чтобы не проиграть» до «Играть, чтобы выиграть».

2. Усилить качество взаимодействия между сотрудниками, чтобы создать эффект синергии и достичь максимальных результатов.

3. Разработать общие проекты и инициативы, с которыми команды будут работать в следующем году.

День 1

— Провели блок «Сбор ожиданий стейкхолдеров». Команда определила, каких конкретно достижений и результатов ждут от нее стейкхолдеры. Сложилось понимание, куда нужно двигаться и ради чего работать, сплачиваться и достигать цели.
— Лидер озвучил свои ожидания от команды в следующем году.
— Сформулировали общее целевое видение.
— Определили основные барьеры и препятствия на пути к единому видению.

День 2

— Сформировали инициативы и практические решения, разработали проекты развития, подготовили дорожную карту и выбрали хранителей проектов.
— Каждый участник сформулировал личный мотив, чтобы понимать, зачем ему достигать общей цели в будущем году.

Итогом проведенной сессии стали 8 детально описанных проектов развития команды, касающиеся ключевых направлений ее деятельности:

Наиболее значимые из них:

— Проект «Знаю свою команду»: Создать у каждого сотрудника подразделения «Система управления рисками» понимание, чем занимаются сотрудники соседних команд и кто с кем взаимодействует.

— Проект «Грядка»: Создать благоприятную среду для внедрения идей, чтобы поддерживать и обучать коллег, использовать новые практики развития.

— Организовать структурированную работу с командными проектами развития, чтобы решения были внедрены на практике, а не остались на бумаге.

— Разработать принципы и правила команды, поддерживающие внедрение новой культуры внутри коллектива.

— Принять участие в общей программе «Культура лидерства», которая проводится для всех руководителей банка.

В течение года команды следовали рекомендациям и активно реализовывали все задуманное и описанное в своей командной стратегии.

Результаты диагностики TeamCode команды №1:

Удалось увеличить коэффициент лидерства LQ на 10% и выйти в зеленую зону

Все аспекты и нормы лидерства в команде выросли. Показатели по норме лидерства «Инициатива» увеличились на 12%, а по норме «Целеполагание» — на 15%

Результат команды №2:

Удалось увеличить коэффициент лидерства LQ на 11% и выйти в синюю зону

Увеличились показатели всех аспектов и норм лидерства. Показатели по норме лидерства «Инициатива» увеличились на 13%, а по норме «Целеполагание» — на 12%

Комментарии сотрудников о результатах, которые команды смогли достичь после внедрения стратегических проектов: