Крупная компания по производству продуктов питания

Зафиксировали видение ситуации каждого руководителя.

TeamCode — уникальный онлайн-инструмент для повышения производительности команды и качества ее взаимодействия. Он помогает увидеть, как усилить качество командного взаимодействия, создать эффект синергии и достичь максимальных результатов.

В результате диагностики определили, что руководители действуют не как команда, а как группа людей.

Диагностика показала, что в команде есть фундаментальные противоречия, которые снижают ее потенциал

Определили, что в команде западают «Взаимодействие» и «Поддержка»

Интервью включало 2 повестки:

Повестка 1. Опрос, почему в команде низкий уровень взаимодействия и поддержки. Каждый сотрудник дал свою интерпретацию.

Популярные ответы:

«— Так сложилось»;

«— Мы выживали, потому было не до этого»;

«— Руководители такие, потому и мы так работаем».

Эта фактура помогла построить сценарий командной сессии.

Повестка 2. Опрос, какие ожидания от стратегической сессии? О чем важно поговорить, и что решить на ней?

Ключевые из них:

— амбициозные участники, которые не хотели взаимодействовать с коллегами и «играть» совместно. Были конфликты и внутренняя борьба. Отсутствовало доверие. Каждый член команды стремился «выжить» в компании, воспринимая остальных участников как конкурентов.

— проблемы в логистике и коммуникации с другими подразделениями из-за закрытых границ. Высокий уровень неопределенности и непонимание, как действовать, вызывали стресс и снижали продуктивность.

День 1. Посвятили команде, чтобы устранить недопонимание, конфликты и сложности во взаимодействии

— Помогли сотрудникам разобраться, какой командой нужно стать, чтобы обеспечить выживание и устойчивость бизнеса.

— Сформировали общее целевое видение команды. У участников сложилось единое представление, к чему они совместно стремятся и какую цель собираются достичь.

— Определили проблемы, которые мешают прийти к целевому видению.

— Применили инструмент «Разговор у костра»: провели честный разговор, что не устраивает во взаимодействии между членами команды.

— Сгенерировали предложения, что можно предпринять, чтобы решить проблематику.

— Помогли разработать «Инструкцию по применению меня» для каждого члена команды. Участники сформулировали, что коллеги должны знать друг о друге, чтобы эффективно взаимодействовать.

День 2. Посвятили бизнесу

— Определили бизнес-ориентиры на следующий год.

— Сформировали стратегические намерения, выделили 3 фокуса внимания.

— Разобрались, как каскадировать 3 фокуса на большую команду.

В рамках 2-х дней сформировали стратегию движения компании в разрезе каждой функции. Разработали бизнес-планы и планы внедрения на будущий год.

День 1

— Провели ретроспективу предыдущего периода. Проанализировали, что получилось хорошо, а что не очень. Сделали выводы и определили, на чем важно концентрироваться.

— Для каждой функции разработали бизнес-планы и проекты развития для внедрения стратегических курсов, разработанные на сессии для ТОП-15

День 2

— Поговорили про качество команды и людей, которых сотрудники хотят видеть вокруг себя.

— Определили, какая среда поддержки нужна для реализации стратегии.

Получили результаты:

Диагностика показала, что общий показатель командного лидерства вырос на 2%

Заметили прогресс по большинству показателей культуры лидерства:

— ответственность + 2%
— адаптивность + 0%
— командность + 3%
— поддержка + 1%
— взаимодействие + 1%
— результативность + 2%

— Разработали принципы командного взаимодействия: создали договоренности, как сотрудники выстроят совместную работу, будут решать конфликты и распределять ответственность.

— Сформировали перечень ожиданий от команды ТОП-200: как следует взаимодействовать и каких результатов достигать членам команды, чтобы максимально эффективно двигаться к общей цели.

День 1

Проанализировали эффективность совместной работы команды. Отметили, какие конкретно действия оказались наиболее результативными, а какие — не обеспечили результат. Определили, какие решения нужно внедрить в следующем году.

День 2

Посвятили празднованию победы команды. Сотрудники шумно и весело провели время вместе, чтобы снять накопившуюся эмоциональную усталость от большого объема работы. Получили эмоциональный заряд для новых достижений .

Определили, что общий показатель командного лидерства вырос на 6%

Обнаружили прогресс по всем показателям культуры лидерства по сравнению с первой диагностикой:

— ответственность + 4%
— адаптивность + 7%
— командность + 6%
— поддержка + 8%
— взаимодействие + 4%
— результативность + 9%

Сотрудники сами заметили, что хорошо развиваются как команда.

— выделили 4 фокуса внимания, на которых важно сосредоточиться в развитии команды: обратная связь, культура благодарности, доверие, выход за рамки.

— по каждому фокусу внимания поставили цели и определили критерии, по которым будем анализировать изменение поведения.