Сессия по командному взаимодействию «Эволюция команды. Смысл. Форма. Содержание»
Осуществляет деятельность по всем видам страхования юридических и физических лиц, включая обязательное медицинское страхование, а также услуги перестрахования. Единственный владелец — банк ВТБ, «ВТБ Страхование» входит в возглавляемую банком группу ВТБ — международную финансовую группу российского происхождения. «ВТБ Страхование» занимает ведущие позиции в сегменте ипотечного страхования.
Входит в ТОП-10 страховых компаний России по сборам страховых премий (2014 — 2016 годах занимает 7 место). По итогам 2016 года занимает 9-ое место по текущей медиаактивности среди страховых компаний.
Материнская компания банк ВТБ. Компания работает на страховом рынке с 2000 года, под брендом «ВТБ Страхование» — с 2008 года. «ВТБ Страхование» имеет разветвленную региональную сеть. Общество представлено в 90 субъектах РФ 39 филиалами и более чем 250 точками продаж. Среди клиентов компании – предприятия оборонно-промышленного комплекса, водного и воздушного транспорта, деревообрабатывающей, угольной, химической промышленности, энергетического машиностроения, строительства, сферы финансов, торговли, энергетики и др. Международное рейтинговое агентство Standard & Poor’s присвоило «ВТБ Страхование» долгосрочный кредитный рейтинг и рейтинг финансовой устойчивости на уровне BBB- (ruAAA по национальной шкале), прогноз «Стабильный». Это самый высокий рейтинг надежности среди страховых компаний с российским капиталом. Рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило «ВТБ Страхование» рейтинг надежности на уровне A++ (исключительно высокий уровень надежности).
Оборот компании за 2016 год составил 62,1 млрд. руб. Чистая прибыль за 2016 год составила 13, 9 млрд. руб.
Октябрь 2017 г.
Запрос: взбодрить команду после ряда тяжелых проектов, избавить от усталости, улучшить взаимодействие и предотвратить конфликты.
Инициатор проекта: начальник управления по работе с персоналом.
По состоянию на 31 декабря 2015 года численность персонала группы ВТБ составила 92 882 человека (на 31 декабря 2014 года – 101 072 человека).
Количество участников: 9 человек. Уровень участников — директор департамента страховых и информационных технологий (член Правления Банка), заместитель директора, руководители Управлений Департамента и их заместители.
Участники — опытные руководители. У каждого 30+ сотрудников в подчинении. Много учатся, почти все прошли модульную программу Академии ВТБ по управлению персоналом. Команда работает вместе более 10-ти лет, многие пришли из Росгосстраха.
После нескольких тяжелых проектов команда устала. Стала чувствоваться замкнутость и недоговоренность в отношениях. Явных конфликтов пока нет, но с помощью сессии хотелось бы предотвратить открытый негатив.
Цели сессии:
Трехдневный тренинг станет фундаментом для дальнейшей работы. Он вскрывает текущую ситуацию в команде, поскольку невозможно решать задачу без анализа исходных условий. Не определив точки отсчета, сложно ставить цели и планировать развитие.
На обучении происходит изменение отношения к коллегам и работе через практическое осознание собственной ответственности за выполнение общих задач. Тренинг позволяет определить реальную мотивацию сотрудника, которая почти всегда отличается от заявленной.
Такой старт даст мощнейший импульс в развитии команды, поможет сделать анализ эффективности уже сложившихся отношений, добавить в них прозрачности, результативности и четкости.
Это комплексная программа развивающих мероприятий для того, чтобы раскрыть потенциал команды и создать выдающуюся команду и добиться вдохновляющих результатов. Тренинг предназначен для менеджеров высшего и среднего звена, а также ключевых сотрудников компании, готовых по настоящему влиять на развитие бизнеса. Для достижения амбициозных целей и создания супер-результатов лучшими людьми компании.
Сформировали общее видение успешной команды и создали единое понятийное поле. Прояснили то, как сейчас каждым воспринимается команда. Провели оценку текущего состояния команды и приняли факт существующего положения. В этом рабочем такте одним из ключевых вопросов может быть вопрос: «Что такое идеальная команда?» или «Какую команду мы хотим создать?»
Результат: сформировано видение идеальной команды.
Погрузились в существующую проблематику: не в поверхностные, а корневые проблемы. Обнаружение глубинных проблем позволит найти лучшие решения, которые быстрее продвинут команду к желаемому видению и достижению целей. Часто команды работают только с поверхностными проблемами, а это не очень эффективно. Не затрагивает сути и кардинально ничего и не меняет. В этом рабочем такте ключевой вопрос на старте: «Что мешает нам создать идеальную команду?».
Результат: найдены глубинные проблемы.
Сфокусировали команду на теме ответственности и личного влияния на результаты. Это позволит всем участникам одинаково понимать тему ответственности и дальше взаимодействовать по одним правилам. На этом этапе стало очевидно, что все персональные и командные успехи — это результат личного выбора всех участников команды. В процессе этого рабочего такта команда увидела как их поведение и реакции в прошлом на возникшие и сложившиеся ситуации, приводят к последствиям в настоящем.
Команда поговорила друг с другом через призму ответственности и персонального выбора. Обсудила то, что не работает сегодня в команде и отрицательным образом сказывается на ее деятельности. Главная задача — перейти от формального и ожидаемого поведения к честной и искренней беседе. Еще один важный элемент — тема настоящего доверия.
Создали миссию команды. Участники поняли глубинный смысл своей ежедневной деятельности и начали принимать решения в сложных ситуациях. Команде как единому организму важно понимать: ради чего она существует, и кто главный клиент или целевая аудитория.
В этом рабочем такте результатом стала сформированная миссия команды, которая родилась после ответов на вопросы: «Кто мы?», «Что мы делаем?», «Ради кого мы это делаем?»,«Зачем мы это делаем?».
Реализация миссии в жизнь и деятельность команды. Важно, чтобы миссия осталась не только на бумаге, а претворялась в жизнь ежедневно. На этом этапе команда разработала новые принципы взаимодействия для того, чтобы защитить ту миссию, которую они выбрали, и создать эффективную и результативную команду.
Ключевой вопрос на этом этапе: «Какими мы должны быть, чтобы реализовать нашу миссию и стать успешной командой?».
Результат: свод принципов на будущее.
Выбрали стратегические направления в ежедневной деятельности, которые касались улучшения командного взаимодействия. На этой основе сформировали дальнейший тактический план на внедрение. Стартовый вопрос:«Что конкретно нам стоит предпринять, чтобы устранить текущие проблемы?».
А затем перешли к исследованию следующего, более значимого вопроса: «Чему мы будем привержены в нашей ежедневной деятельности в течение следующего года?».
Результат: выбраны конкретные стратегические направления деятельности команды.
На основе выбранных стратегических направлений разработали и выбрали те проекты, которые способствуют развитию и усилению команды. Такие проекты, после реализации которых будут устранены корневые проблемы.
Ответили на 2 вопроса:
— Первый касается постановки целей: «Какая должна быть цель у каждого стратегического направления?».
— Второй касается выработки конкретных проектов: «Что за проекты мы можем реализовать, чтобы достичь заявленные цели по развитию команды?».
Результат: придуманы и выбраны командные проекты на внедрение.
Финальный рабочий такт сессии. Команда сделала ретро-планы проектов, определила сроки, все выложила на календарь и определила ответственных.
Результат: есть план внедрения со сроками и ответственными.
В процессе подготовки провели коуч-интервью — индивидуальное интервью с каждым участником программы. Оно выявило отношение участника программы к команде, текущей ситуации и отношение к процессу изменений.
Трехдневная сессия, состоящая из 9-ти тематических блоков, помогла увидеть текущее состояние дел в команде, принять то, что можно улучшить, создать договоренности на будущее и принять решение по проектам развития.
