Снижаем текучесть и укрепляем HR-бренд: как HRD, HRBP и T&D решить кадровый вопрос через карьерные треки?

«В компании сильная текучесть кадров. Сотрудники не видят пути своего долгосрочного развития и уходят. Фактически мы выращиваем экспертов и руководителей, чтобы усилить ими конкурентов.

Из-за текучести постоянно нахожусь в поиске и адаптации новых сотрудников. А поскольку быстро адаптировать не получается, новички долго работают вполсилы и допускают ошибки. Это негативно сказывается на эффективности работы команды,» — с таким запросом обратился к нам HRD крупной компании.

Как снизить текучесть кадров? HRD, HRBP и T&D важно создать условия, которые мотивируют сотрудников работать в компании и повышают общую удовлетворенность персонала. Для этого нужно показать возможности должностного и личностного развития, а также предложить понятную систему карьерного роста.

Когда сотрудник четко видит перспективы для своего развития и продвижения в компании, то у него меньше стимулов покинуть компанию. Например, пришел в организацию стажером и сразу видит, какие опыт, знания и навыки ему нужны, чтобы занять руководящую должность. Может просчитать карьерный путь вплоть до должности генерального директора, если у него есть такие амбиции.

Как построить в компании карьерные треки, расскажет в статье Оксана Тихомирова, лидер практики по развитию человеческого капитала the Team, Executive и Бизнес-коуч, профессионал в области управления людьми и HR-процессами с 20-летней управленческой практикой в крупном российском и международном бизнесе.

Карьерные треки — это сценарии развития сотрудников. Еще их называют карьерными траекториями или картами развития. Они помогают увидеть, как проходит профессиональное продвижение специалиста внутри компании.

Карьерные треки выглядят как набор этапов, которые сотрудник может пройти в процессе карьеры. С начальных уровней они ведут к высоким и ответственным позициям, требующих мастерства и накопления опыта в смежных функциях.

Основная цель карьерных треков — помочь сотрудникам понять, как они могут развиваться в рамках организации, какие навыки и компетенции им нужно приобрести и какие шаги предпринять для продвижения по карьерной лестнице.

Есть 3 вида карьерных треков:

Вертикальный — рост в должности, то есть перемещение вверх по карьерной лестнице в пределах одной области деятельности или компании.

Например, повышение от торгового представителя до директора по продажам.

Горизонтальный — расширение профессиональной экспертизы за счет нового опыта, дополнительного образования, а также роста зоны ответственности.

К примеру, сотрудник берет на себя новые обязанности: дополнительную территорию продаж, пул клиентов или новый проект.

Среди треков горизонтального роста выделяется подвид — экспертное развитие. Он подразумевает дальнейшую специализацию в своей области. Сотрудник становится ценным экспертом, наставником для новичков, с его мнением считаются при принятии ключевых решений.

Зигзагообразная траектория развития — это переход в смежное подразделение. Помогает прокачать опыт и экспертизу перед вертикальным ростом.

Например, чтобы стать директором по продажам, предстоит предварительно поработать руководителем продаж в канале современной торговли и руководителем отдела операционного маркетинга. Это должности одного уровня, но требуют разной экспертизы. Директору важно получить компетенции и опыт в обеих.

Карьерные треки эффективны в качестве инструмента стратегического управления персоналом. Они помогают компании эффективно развивать внутренние таланты и сохранить их в штате. Служат одним из способов нематериальной мотивации сотрудников.

Выгоды карьерных треков для членов команды:

Планирование карьеры и перспективы развития

Сотрудники видят возможные пути роста и могут заранее выстраивать свое профессиональное развитие внутри компании на много лет вперед. Это увеличивает вовлеченность и мотивацию.

Разработка программ обучения и развития

Треки помогают понять, какие знания и навыки нужны сотруднику для эффективной работы на конкретной должности. Этим упрощают создание целенаправленных программ обучения.

Прозрачность возможностей карьерного роста

Сотрудник видит возможности своего развития и понимает, чего ждет от него компания. Это снижает неопределенность, выстраивает ясность коммуникаций между сотрудником и нанимателем, помогает сформировать справедливую среду труда.

В последние годы рынок труда испытывает постоянный дефицит ценных специалистов. Сложности в подборе персонала приводят к ситуации, когда выгоднее развивать и удерживать профессионалов внутри компании, чем искать замену. Карьерные треки помогают справиться с задачей: показывают сотрудникам перспективы развития и продвижения в компании.

Чем карьерные треки полезны компании:

Управление талантами (формирование кадрового резерва)

Помогают управлять талантами, выявлять потенциальных лидеров и развивать их для будущих руководящих ролей. Через формирование кадрового резерва обеспечивают сохранность бизнеса и преемственность на ключевых позициях.

Система наставничества

Создают возможности для внедрения системы наставничества для новых сотрудников. Роль наставников будут выполнять опытные и компетентные работники. Это служит для них дополнительным стимулом остаться в компании и передать опыт новичкам, а не перейти к другим работодателям в надежде на повышение.

Укрепление HR-бренда

Повышается доверие к внутреннему HR-бренду, поскольку члены команды видят, что работодатель заинтересован в их профессиональном и карьерном росте. Проще привлекать новых сотрудников, так как растет заинтересованность соискателей получить работу именно в этой компании.

Некоторым компаниям сложно подобрать и обучить персонал. Причины — сложная организационная структура, особенности производства или уникальность техпроцесса. Для такого бизнеса карьерные треки не просто рекомендованы, а необходимы, поскольку позволяют решить многие проблемы или свести их к минимуму.

К таким компаниям относятся:

Крупные организации, которым постоянно требуются новые специалисты. В их число входят компании с большой численностью персонала, с высокой текучестью или масштабирующие свой бизнес. Гарантированная возможность роста внутри компании позволяет сэкономить бюджет и время. Не нужно тратить дополнительные средства на поиск, адаптацию, обучение новичков и ждать, пока они включатся в производственный процесс и начнут работать с полной отдачей.

Узкопрофильные компании, вынужденные выращивать руководителей из своих же специалистов. Стороннему соискателю будет трудно разобраться в тонкостях производства сложного продукта. Например, высокотехнологичные производства.

Компании, которым нужны специалисты дефицитных профессий. Например, специалист по подготовке солода в пивоварении. Таких профессионалов в стране можно пересчитать по пальцам. Поэтому их важно выращивать самостоятельно из студентов-стажеров. И дальше развивать, мотивировать, удерживать. Наиболее перспективным помогать дорасти до должности руководителя солодовни.

Компании со штатом из однотипных линейных должностей: техподдержка, разработка, операторы call-центра, курьеры. Карьерные треки и планирование профессионального роста помогут сохранить ключевую экспертизу в компании. В дальнейшем лучшие работники станут наставниками стажеров.

1. Действовать совместно с руководителем подразделения. Лидер обязательно должен быть в одной команде с HR-функцией. Он знает сильные стороны и области развития каждого члена команды и может подсказать, кого из сотрудников в каком направлении развивать.

2. Выстраивать треки не только под должностные позиции, но и под конкретных людей. Индивидуальный карьерный трек позволит подобрать подходящий маршрут развития, и выбрать должность, где сотрудник будет максимально эффективен..

3. Разбить работу на элементы и маленькие шаги. Не ставьте сжатые сроки и не пытайтесь одновременно разработать все карьерные треки, которые нужны в компании. Создание треков под каждую должность может занять больше года. Огромного слона лучше есть маленькими кусочками. Поэтому разбейте работу на этапы и выполняйте постепенно.

Поделимся кейсом Оксаны Тихомировой о создании карьерных треков в компании Хейнекен в России. В работе были задействованы команды двух подразделений: HR-функция и Отдел продаж.

Задача: создать прозрачный карьерный путь сотрудника от позиции Торгового представителя до Директора по продажам.

Как разрабатывали карьерный трек:

1. Взяли за основу структуру Отдела продаж и уровень должностей. Оценили какие уровни должностей должны быть включены в карьерные треки, начиная от позиции Торгового представителя и до Директора по продажам. Определили, какие этапы может проходить сотрудник: вертикальный и горизонтальный рост, зигзагообразное развитие, переходы между отделами, каналами продаж и даже странами.

2. Определили, какие компетенции и навыки требуются для каждой должности в карьерном треке. Сформулировали минимальные, средние (желаемые) и максимальные (идеальные) требования.

3. Составили четкие критерии и требования для продвижения на следующий уровень: опыт, образование, результаты работы, уровень профессионального развития, умение коммуницировать с коллегами и клиентами.

4. Сформулировали основные задачи и обязанности для каждой позиции в треке.

5. Графически отрисовали каждый трек для удобства восприятия:

— соединили линиями те должности, между которыми возможно перемещение сотрудника;
— выложили на корпоративном портале и в приложении для смартфонов, чтобы треки всегда были «под рукой»;
— добавили истории успеха сотрудников, выстроивших свою карьеру внутри Компании.

6. Провели внутреннюю PR-компанию: рассказали про карьерные треки и объяснили, как ими пользоваться.

7. Разработали принципы карьерного роста и составили каталог доступных ресурсов для обучения: курсов, тренингов, наставников и программ развития, которые помогут «прокачать» навыки, необходимые для каждой должности.

8. Провели сессию годовой оценки результативности и потенциала сотрудников. Выделили перспективных сотрудников, замотивированных на развитие и продвижение по карьерной лестнице.

9. Построили индивидуальную работу с каждым сотрудником. Оценили текущие знания и компетенции. Обсудили желания и цели в карьере.

10. Сформулировали несколько вариантов развития карьеры сотрудника и подобрали для него карьерные треки. Это может быть повышение по должности, перемещение в другую функцию, увеличение зоны ответственности или зигзагообразный трек.

11. Вместе с сотрудником разработали индивидуальный план развития, включающий конкретные действия, сроки и цели с учетом доступных ресурсов обучения.

12. Проводили регулярные встречи с сотрудником. Обсуждали прогресс и давали обратную связь. При необходимости корректировали план развития с учетом изменения целей сотрудника или его жизненной ситуации. Например, смена семейного положения или выход в декрет.

13. Проводили 2 раза в год оценку достигнутых результатов. Сравнивали с поставленными целями. Если нужно — вносили корректировки

14. Награждали и стимулировали финансово работника, чтобы поддерживать мотивацию и вовлеченность. Для этого подходит ежемесячная премия или повышенный годовой бонус.

Результат: создали понятный карьерный трек, по которому можно было без труда отследить путь, который предстоит пройти от позиции Торгового представителя до Директора по продажам компании Хейнекен в России. Помогли ряду сотрудников выстроить карьеру внутри компании и удержали высокопотенциальных профессионалов.

Недостаточно просто построить карьерные треки. Важно, чтобы сотрудники могли знакомиться с ними самостоятельно. Чтобы каждый член команды мог свериться с нужным треком, составить план своего развития или внести в него корректировки.

Поделимся еще одним кейсом из практики Хейнекен в России, в котором расскажем, как подготовить и правильно упаковать материал для карьерного навигатора. Это специальная программа, которая упрощает работу с карьерными треками.

Задача: разработать принцип устройства карьерного навигатора, чтобы сотруднику было удобно им пользоваться и легко находить нужную информацию.

1. Сформировали разделы навигатора. Это упростило поиск нужной информации по определенным параметрам: отделу, должностям и карьерным трекам.

2. Указали все должности внутри подразделения и соединили их карьерными треками. Как это работает: когда сотрудник открывает нужное подразделение, то видит список всех должностей. Выбирает две должности: текущую и желаемую. И навигатор выстраивает возможные маршруты, по которым можно переместиться от первой ко второй.

3. Прописали требования для каждой должности. То есть при выборе карточки с должностью выпадало описание с указанием hard и soft skills, которыми нужно обладать. Hard skills подразумевают функциональные компетенции, а soft skills — ожидания от лидера и критический опыт.

4. Выложили на корпоративном портале и в приложении для смартфонов, чтобы карьерный навигатор был всегда «под рукой».

Результат: создали удобную и интуитивно понятную карьерную навигацию. С ее помощью сотрудники могли легко посмотреть путь к желаемой должности, разобраться каких навыков не хватает, спланировать процесс обучении и рассчитать карьерное продвижение на несколько лет вперед.

1. Карьерные треки бывают 3-х видов: вертикальные, горизонтальные и зигзагообразные. Как правило в компании применяются все 3 вида.

2. Создание карьерных треков приносит выгоды и сотрудникам, и компании.

3. Выгоды сотрудников: планирование карьеры, прозрачность возможностей карьерного роста, перспективы развития и ясность, какие навыки следует освоить.

4. Выгоды компании: формирование кадрового резерва, укрепление HR-бренда и возможность создать систему наставничества.

5. При создании карьерных треков HR-функции важно действовать совместно с руководителем подразделения, делить работу на элементы и маленькие шаги, а также выстраивать стандартные треки не только под определённые должности, но и индивидуальные под конкретных сотрудников.