Блог

Как HRD, HRBP, T&D подобрать актуальную программу развития с помощью диагностики TeamCode?

HRD, HRBP, T&D и L&D-менеджеров опросили, какие задачи в отношении сотрудников они считают основными. 62% назвали — обучение и развитие под новые цели и вызовы.

Но бывает так, что у представителей HR-функции нет четкого видения, какая именно программа развития нужна команде. Решение принимается интуитивно.

Например, лидер считает, что в команде не хватает адаптивности. Сотрудники долго перестраиваются под новые условия работы. HR-менеджер организует обучение под его запрос, а команда не вовлекается, потому что это для них неактуально.

Итог: обучение не приносит желаемых результатов. Вложено много времени и бюджета, а эффективность команды осталась на прежнем уровне, как и бизнес-результаты компании. Ничего не поменялось.
Как показывает практика команды The Team, при таком подходе 60 — 70% программ развития оказываются неэффективны, поскольку не попадают в запрос участников.

В статье разберем, почему программы развития не всегда обеспечивают результат, какие факторы влияют на их эффективность и как выбрать актуальную программу, которая увеличит продуктивность команды.

Почему программа развития не приносит результат?

Компании Б1 и Forbes Education провели исследование, согласно которому большинство представителей HR-функции выбирают программу обучения основываясь на:

Мнении руководства или потребности бизнеса

ТОП-менеджер или лидер функции анализирует, чего не хватает команде. Как правило он основывается на собственных суждениях и опыте. Исходя из его решения представители HR-функции разрабатывают программу обучения.

Тенденциях рынка

HR-лидер ориентируется на актуальные тренды в сфере образования и развития. Обращает внимание, какие программы используют конкуренты и компании с аналогичными запросами. На основании этой информации делает выбор.

Результатах опроса сотрудников

Лидер общается с членами команды и узнает их позицию. Выясняет, какое направление развития поможет достичь результатов и преодолеть сложности. Затем анализирует мнения и определяет, какое обучение выбрать.

Порой в компаниях выбирают направления развития сразу несколькими способами. Но эти методы могут не работать, потому что основаны на гипотезах, субъективном мнении и чужом опыте.

Как онлайн-инструмент диагностики TeamCode поможет выбрать актуальную программу развития?

Чтобы программа развития привела к четкому и измеримому результату, важно подбирать ее на основании объективных данных и исследований.

Один из вариантов получить объективные данные перед разработкой программы развития — провести диагностику команды TeamCode. Это онлайн-инструмент, который помогает раскрыть потенциал команды и вывести на максимум эффективность. Результат достигается через повышение производительности и качества взаимодействия.

Диагностика TeamCode подсвечивает проблемные участки, на которые руководителю и HR-функции следует обратить внимание.

В чем еще поможет диагностика:

— определить, что сейчас мешает команде работать слаженней и эффективнее;

— аргументировать руководителю, почему на программу развития важно выделить бюджет;

— собрать и проанализировать данные на каждой стадии обучения, чтобы оценить его эффективность;

— сделать выводы, которые помогут в планировании будущих программ развития.

3 фактора диагностики, определяющие успех программы развития

Чтобы сформировать актуальную программу развития и максимально реализовать потенциал команды, важно понимать, что определяет ее успех. Результат складывается из 3-х факторов:

Фактор 1: Отношение к целям и задачам

На эффективность действий сотрудников влияет их отношение к работе. От отношения зависят мотивация и вовлеченность. Твердые знания и навыки отходят на второй план. Если отношение оставляет желать лучшего, то члены команды не будут выкладываться и использовать свои возможности в полной мере.
В программы развития важно закладывать инструменты, которые улучшат отношение сотрудников к командной работе, своим обязанностям и общей цели.
Фактор 2: В какую игру играет команда

Нацеленность команды на результат и готовность вкладываться в общее дело можно сравнить с игрой. Существуют 4 способа игры:

1. Играть, чтобы выиграть — команда сфокусирована и максимально нацелена на победу. Задача — сделать лучший продукт и получить отличный результат.

2. Играть, чтобы не проиграть — команда стремится не упустить текущую позицию, но не старается стать лучшей.

3. Просто играть — сотрудники делают работу и получают зарплату. Цели у них может не быть вовсе.

4. Не играть — команда не стремится добиться результата и прилагает минимальные усилия. Просто отбывает время до конца рабочего дня.
Фактор 3: Какие аспекты и нормы влияют на проявление лидерства

Культура лидерства зависит от аспектов и норм, которые приняты в команде. Они определяют поведение сотрудников, их взаимодействие и слаженность совместных действий.

В процессе диагностики выделяются 6 аспектов: адаптивность, ответственность, результативность, взаимодействие и поддержка. Оценка каждого аспекта позволяет измерить культуру лидерства в компании.

Диагностика команды TeamCode учитывает все три фактора. Она помогает определить отношение команды к цели, выяснить способ игры и оценить аспекты лидерства. Позволяет составить подробное видение обстановки внутри команды и узнать, что мешает сотрудникам достигать максимальных результатов.

6 аспектов лидерства, которые обеспечивают эффективность диагностики

Диагностика команды TeamCode измеряет отношение всех членов команды к аспектам культуры лидерства:

Ответственность — фокус на соответствие стандартам лидерства и способность держать слово.

Адаптивность — фокус на гибкость мышления и способность быстро меняться.

Командность — фокус на приверженность общей цели и понимание ценности команды.

Поддержка — фокус на поддерживающую атмосферу и отношения между людьми.

Взаимодействие — фокус на правила взаимодействия и способы коммуникации.

Результативность — фокус на способность намеренно создавать желаемые результаты.

Анализ аспектов лидерства помогает увидеть:

— Как команда проявляет инициативу и готовность внедрять новые идеи. Насколько сотрудники ищут возможности для инноваций. Способны ли быстро адаптироваться к изменениям.

— Как в команде принимаются решения. Какие существуют договорённости и нормы поведения. Насколько сотрудники готовы брать на себя ответственность.

— Ориентирована ли команда на повышение результативности и планировании результатов своей работы. Способна ли намеренно достигать поставленных целей.

— Как сотрудники взаимодействуют внутри команды и насколько точно передают информацию.

— Как обстоят дела с доверием среди сотрудников, и создана ли атмосфера поддержки.

— Насколько коллектив сплочен. Понимают ли сотрудники причастность к общей цели. Видят ли ценность команды и коллектива.

Диагностика показывает полную картину ситуации в команде. Демонстрирует слабые стороны сотрудников и проблемные области, которые требуют внимания.

18 норм поведения команды, которые определяют культуру лидерства

Для каждого аспекта лидерства характерны по 3 нормы поведения. От них зависит, какие порядки приняты в команде.
Например, показатель ответственности зависит от того, как в команде принимаются решения, ведут себя в коллективе и соблюдаются договоренности.

На результативность влияет, как в команде расставляют приоритеты, внедряют улучшения в процессы и придерживаются запланированной цели.

После диагностики видно, как ведет себя команда в каждой из норм. Можно сделать выводы, какие нормы «западают». И при планировании программы развития сфокусироваться на конкретных качествах команды, которые следует усилить.

Кейс 1: как через TeamCode заложить основу для актуальной программы развития?

Кто обратился: ТОП-команда из финансового сектора

Проблематика: Лидер и члены команды не видели стоп-факторы и зоны своего роста. Были уверены, что в коллективе все в порядке с взаимодействием и лидерством, сотрудники работают слаженно и помогают друг другу.

Результаты диагностики:

— Оценка по норме «Принципы» — коэффициент лидерства 73%. Большая часть команды не придерживается правил командного взаимодействия, некоторые сотрудники вовсе их не знают;
— Оценка по норме «Вклад» — 69%. Большинство не знает цели и задачи коллег, часть сотрудников даже не понимает, зачем им этим интересоваться.

— Оценка по норме «Ясность» — 64%. Члены команды своевременно передают коллегам информацию, но не всегда сохраняют ее смысл.

— Коэффициент лидерства команды находится в пределах от 50 до 74%. Это означает, что сотрудники «Просто играют» и не претендуют на высокие результаты.

Решение по итогам диагностики: провести совместную командную сессию для проблематизации и разработки соответствующих проектов развития.

Результаты командной сессии:

— разработаны командные принципы взаимодействия;

— сформированы договоренности о поддержке друг друга и совместной работе над командными проектами;

— сформированы договоренности по взаимодействию в рамках разработанных проектов развития.

Кейс 2: как использовать TeamCode для объективной оценки результатов командной сессии?

Кто обратился: Региональная команда крупной федеральной компании

Проблематика: Команда самостоятельно провела командную сессию и начала реализовывать проекты развития. Лидер запросил диагностику, чтобы понимать статус изменений в команде.

Результаты диагностики:

Общий результат составил 85%. Значит команда «играет, чтобы не проиграть». Лидера устроила такая ситуация. Он убедился, что компания на верном пути, и программа развития подобрана верно.
Но для команды The Team это все равно повод для развития, поскольку максимальная результативность обеспечивается только когда сотрудники «играют, чтобы выиграть». Всегда можно найти способы усилить команду и увеличить коэффициент лидерства, чтобы достичь больших результатов.

5 причин использовать онлайн-инструмент диагностики команд TeamCode

1. Диагностика TeamCode подсвечивает проблемные участки во взаимодействии сотрудников. Показывает руководителю и HR-функции, на что важно обратить внимание, чтобы полностью реализовать потенциал команды и достигать с ней сверхрезультатов.

2. Диагностика помогает повысить производительность команды, раскрыть ее потенциал и вывести эффективность на максимум.

3. При формировании программы развития при помощи диагностики можно определить запрос команды на нынешнем этапе развития и подобрать актуальное обучение.

4. Через анализ 6-ти аспектов лидерства и 18-ти норм поведения диагностика помогает определить слабые места команды, над которыми нужно поработать. Обозначает точки роста и подсказывает пути увеличения продуктивности сотрудников.

5. Диагностика TeamCode позволяет собрать и проанализировать объективные данные на разных стадиях обучения, чтобы оценить его эффективность и подготовить информацию для планирования следующих программ.
Статьи