Как HR-специалисту и менеджеру по обучению подобрать эффективную программу развития, чтобы гарантированно увеличить продуктивность команды и окупить инвестиции?

Одна из приоритетных задач, которую сейчас многие руководители ставят перед HR-функцией, — обучение и развитие сотрудников под новые цели.

Но не каждый лидер и HR-специалист знает наверняка, чему именно нужно обучать команду, поэтому есть опасение, что программа развития может не сработать. Деньги потрачены, а результата нет.

Как подготовить актуальную программу для команды, чтобы повысить ее продуктивность и точно вернуть вложенные средства, разберем в этой статье.

Почему обучение сотрудников проходит безрезультатно?

Обычно программы развития выбираются на интуитивной основе.

Руководитель или лидер функции смотрит на сотрудников через призму своих представлений о команде, поэтому ему может казаться, что в коллективе не работает взаимодействие или, например, низкий уровень доверия. Хотя в реальности все может быть иначе.

Но лидер этого не знает наверняка.

Поэтому он идет к HRBP или к тому, кто отвечает за обучение, и говорит, что хочет программу развития, направленную на улучшение взаимодействия. Исходя из этого HR-функция подбирает подходящие программы и начинается процесс обучения.

Как показывает практика команды The Team, при таком подходе 60 — 70% программ не срабатывают, потому что не попадают в актуальный запрос сотрудников.

Команда будет вовлекаться в процесс обучения только тогда, когда оно решает задачи, которые важны сотрудникам прямо сейчас.

Если в коллективе проблемы с результативностью, а персонал обучают гибкости мышления и способности быстро меняться, то сотрудникам будет неинтересно получать новые знания, применять их в работе и стремиться что-то менять.

Для них это будет неактуально.

Как подготовить актуальную программу развития для команды?

1. Сформулировать проблему или определить потребность в обучении

Ответить на вопросы:

— Какие сейчас проблемы есть?
— В чем проявляются?
— Кому заметны?
— Какие еще факторы могут влиять на эти проблемы?
— На что/на кого влияют данные проблемы?
— Кто заметит, что проблема решена?
— Как понять, что проблемы больше нет?

2. Провести замер данных до обучения

✔ Определить, какие текущие метрики эффективности команды и показатели должны измениться по результатам обучения, как их измерить.

Понять, можно ли перевести в денежный эквивалент и какие будут нематериальные выгоды. Например, повышение мотивации участников, вовлеченности, усиление доверия внутри команды и т.д.

✔ Определить инструменты оценки эффективности обучения — количественные и качественные критерии результата программы развития.

✔ Провести анкетирование/диагностику участников перед обучением (измерить текущий уровень знаний, оценить уровень проявленности навыков или компетенций). А также уточнить актуальную потребность у самих участников, проблематику их глазами, уровень мотивации и готовности к обучению.

3. Четко сформулировать цели на обучение

— Что должно измениться по результатам?
— Ответы на какие вопросы должны получить участники?
— Какими знаниями должны обладать на выходе из обучения?
— Какие навыки должны получить?
— Как должна измениться мотивация участников («ОТ» чего и «К» чему они должны перейти).

4. Разработать программу, которая закроет все поставленные цели на обучение

Каждый блок программы должен работать на те изменения, которые прописаны в результатах обучения. У каждого блока должны быть цель и описанный результат — что останется на выходе у участников.

Далее:

— Провести пилот программы прежде, чем масштабировать ее на большое количество сотрудников.
— Оценить эффективность.
— Собрать обратную связь.
— Доработать программу с учетом обратной связи.

5. Провести замер данных после обучения

✔ Что изменилось по тем метрикам, которые были определены для оценки эффективности (количественные и качественные)?
✔ Какие дополнительные бонусы получили участники/компания?

Важно! Для измерения эффективности обучения в компании должны быть метрики, которые можно быстро анализировать.

Возможные инструменты оценки эффективности обучения по Киркпатрику:

1. Уровень реакции. Собрать обратную связь участников тренинга — получить субъективную оценку отношения к тренингу.

2. Уровень усвоения. Провести оценку изменения знаний, навыков участников, установок. Например, тестирование или анкетирование участников, сравнить результаты на входе и выходе обучения.

3. Уровень поведения. Провести опрос/интервью значимых и вовлеченных лиц или «Оценку 360», которая позволит оценить изменение поведения участников тренинга.

4. Уровень результатов. Оценка изменения финансовых и нефинансовых бизнес-показателей сотрудников, которые прошли обучение: повышение уровня и качества обслуживания клиентов, увеличение количества новых клиентов и т.д.

Отложенные показатели эффективности обучения:

1) Уровень вовлеченности и удовлетворенности членов команды. Можно смотреть по результатам регулярных опросов, которые проводятся в компании.

2) Уровень абсентеизма — частота ухода на больничный.

3) Средний срок работы в компании, снижение текучести в подразделении и т.д.

Как определить актуальную проблему команды?

Понять, где сейчас у команды есть проблемы и какая у сотрудников потребность в обучении, хорошо помогает диагностика TeamCode.

Инструмент TeamCode измеряет культуру лидерства в компании и культурные аспекты:

1. Адаптивность — фокус на гибкость мышления и способность быстро меняться.

2. Ответственность — фокус на соответствие стандартам лидерства и способность держать слово.

3. Результативность — фокус на способность намеренно создавать желаемые результаты.

4. Взаимодействие — фокус на командные принципы и ясность коммуникации.

5. Поддержка — фокус на поддерживающую атмосферу и отношения между людьми.

6. Командность — фокус на приверженность общей цели и понимание ценности команды.

С помощью диагностики 6 культурных аспектов лидерства можно увидеть:

✔ Как команда проявляет инициативу, насколько она готова внедрять и приветствовать что-то новое, насколько сотрудники ищут возможности и новые идеи для внедрения. Обладает ли команда гибким мышлением и способностью быстро меняться, что особенно актуально в современных быстроменяющихся условиях.

✔ Как в команде принимаются решения, какие есть договоренности, какое поведение существует и насколько команда с точки зрения ответственности соответствует стандартам лидерства.

✔ Сфокусирована ли команда на приоритетах, на повышении, увеличении результативности, насколько сотрудники могут прогнозировать свои результаты. Способна ли команда намеренно достигать желаемых результатов.

✔ Как сотрудники внутри взаимодействуют: правила, способы коммуникации и насколько качественно доносят информацию друг до друга.

✔ Как обстоят дела с доверием в коллективе. Насколько эмпатичны члены команды, насколько поддерживающая атмосфера создана внутри коллектива.

✔ Насколько коллектив сплоченный, какой вклад каждый член команды привносит, насколько каждый ощущает причастность к общему делу и привержен общей цели. Понимают ли сотрудники ценность команды для них и ценности коллектива.

Когда HR-функция или менеджер по обучению видят такую целостную картину, то сразу понятно, какие слабые стороны есть у команды, где проблемные зоны, которые требуют экстренного реагирования.

И уже из этого ясного, конкретного и точного запроса можно проектировать программу развития.

Диагностика TeamCode помогает подобрать для сотрудников эффективное обучение, чтобы гарантированно увеличить продуктивность и вернуть вложенные средства.

Посмотрите, как с помощью инструмента TeamCode страховая компания за год выросла на 20% по продуктивности

К команде The Team обратился директор корпоративного университета, сказал, что есть задача — обучить руководителей, но чему именно — они не понимали:

«Мы не знаем, чему нужно обучить. Но точно знаем, что учить руководителей нужно! Поэтому решили обратиться».

Мы с командой:

✔ Определили, что клиенту нужно разработать управленческую программу.

✔ Предложили понять, что происходит в командах, в компании в целом, какие есть проблемные моменты, и исследовать эти моменты.

✔ Воспользовались инструментом TeamCode и замерили культуру лидерства в целом в компании. Посмотрели на культурные аспекты: адаптивность, ответственность, результативность, взаимодействие, поддержку, командность, чтобы понять, на каком уровне находится команда, которую собираются обучать.

✔ Выяснили, что на глобальном (управленческом) уровне западает несколько ключевых вещей:

— люди не брали на себя ответственность, а перекладывали ее на смежное отделение;
— каждый приоритеты выбирал для себя сам;
— работали более 10 лет и привыкли к старому режиму.

✔ Поняли, что нужно работать с культурой адаптивности, с культурой ответственности, с культурой результатов.

✔ Запустили процесс на разработку стратегии, на определение ключевых целей, на определение ключевых курсов, который начался с топ-команды, а затем спустился на другие уровни.

✔ Начали работать с командой руководителей, чтобы добавлять больше лидерства в их повседневную деятельность. Начали работать с кодированием целей, с гибкостью, с управлением изменением, и это привело к очень большим результатам.

Компания выросла на 20% в рамках одного года по продуктивности.

Заключение

После актуального обучения команда благодарит и вовлекается в работу активнее. Следовательно, возврат инвестиций будет обеспечен, потому что эти вещи связаны.

Сотрудники охотно принимают новые знания, внедряют их в работу, и уже это обеспечивает результат.

Предлагаем провести встречу для обсуждения вашего запроса:

1. Выбрать команду для диагностики.
2. Определить дату встречи с лидером команды.
3. Выбрать дату проведения диагностики.
4. Определить дату проведения консультации с расшифровкой отчета.

Оставляйте заявку на демовстречу с экспертом The Team!